Mediation . Konfliktmanagementsystem

Mediation ist im klassischen Sinne eine interessenorientierte Vermittlung zwischen Konfliktparteien durch einen neutralen Dritten.

Wie sieht die Realität in vielen Unternehmen aus?

Wenn Konflikte überhaupt ans Tageslicht kommen und nicht (mehr) unter den Teppich gekehrt werden (können), tauchen diese häufig bei bestimmten Anlaufstellen auf: Personalbereich, Betriebsrat oder Personalrat, bei einer Führungskraft, der Gleichstellungs- oder Schwerbehindertenbeauftragte, usw.

Häufig entsteht dann eine Art Wettkampf zwischen diesen Anlaufstellen, wer nun die idealere Klärungsstelle ist oder die Anlaufstellen werden zu Koalitionspartnern einer Konfliktpartei und die Eskalation des Konflikts, im Sinne eines sozialen Flächenbrandes, nimmt ihren Lauf ...

Das ist nun alles andere als professionelles Konfliktmanagement und das Gegenteil von Wertschöpfung - es ist Wertevernichtung, monetär, ideell, kulturell als auch emotional.

Ja, es gibt eine Alternative ...

Was würde passieren, wenn man innerbetriebliche, kompetente Anlaufstellen vernetzt, qualifiziert und einen für das gesamte Unternehmen verbindlichen, transparenten und fairen Konfliktklärungsprozesses definiert und innerhalb dieses vorgegebenen Prozesses Konflikte zu einem guten Ende bringt?

Was würde passieren? Man könnte bei diesem Unternehmen davon sprechen, dass es ein professionelles Konfliktmanagement-System umsetzt.

Was bekommt das Unternehmen zurück dafür, dass es den Aufwand eines Konfliktmanagement-Systems betreibt?

das Vertrauen in das Unternehmen und in die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers steigen, durch ein transparentes, faires und systematisches Konfliktklärungsverfahrens (Imagegewinne)
die verdeckten Produktivitätsblockaden bzw. Produktivitätsreserven durch unbearbeitete Konflikte werden aktiviert
Abbau von Arbeitsunfähigkeitstagen, verursacht durch z. B. somatisierte Konflikte
ein Ausspielen von innerbetrieblichen Anlaufstellen wird ausgeschaltet bzw. Konflikte werden nicht mehr verlagert/ umgeleitet
aktive und praxisorientierte Personalentwicklung ohne Transferverluste (Aufbau interner Kompetenz)
Verringerung der Kosten für externe Coaches, Anwälten, Mediatoren
Vermeidung bzw. Minimierung von juristischen Kosten
Nutzen von Vertriebspotential, welches bislang durch Konflikte blockiert war

Welche Ziele verfolgt ein Konfliktmanagement-System?

Kosten minimieren/ verhindern, die durch (unbearbeitete oder aus dem Ruder laufende) Konflikte entstehen
Veränderungs- und Innovationspotential in Konflikten für die Unternehmensziele strukturiert nutzbar machen
Vernetzung von bekannten, kompetenten internen Anlaufstellen, z. B. Führungskräfte, Personalvertretungen, Arbeitssicherheit, betriebliches Gesundheitsmanagement, Personalentwicklung, Personalabteilung, usw.
Unterstützung der internen Anlaufstellen durch das Konfliktmanagement-Büro
Sicherheit bei Konfliktklärungen für alle Mitarbeiterinnen bzw. Führungskräfte (durch einen transparenten, systematischen und fairen Konfliktlösungsprozess)

Wie kann man ein Konfliktmanagementsystem einführen?

Bei der Einführung eines Konfliktmanagementsystems ist es in jedem Fall erforderlich, dass sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmer-Seite Auftraggeber für dieses Projekt sind. Dies ist ein Erfolgskriterium.

Gerne senden wir Ihnen unseren Projektablauf für die Einführung eines Konfliktmanagement-Systems zu, in dem auch weitere Erfolgskriterien beschrieben sind. Sprechen Sie uns bitte an.

Gerne beraten wir Sie auch bei der Einführung eines Konfliktmanagementsystems.